Umiddelbart er der ikke nogen begrænsninger på de steder anerkendelsesbegrebet kan optræde. Honneth betragter det jo som et fundamentalt behov i alle mennesker, så det er selvfølgelig også relevant i forhold til ledelse og arbejdsmiljø - ja nærmest oplagt.

Men det er blot et et eksempel på at anerkendelsesteorien har et bredt analytisk rum at udfolde sig på

ja, men det gør det ikke nemmere at bruge den - nærmere mere forvirrende :)

I så fald bør du måske kigge nærmere på den undersøgelse Søren Juul og Peter Høilund har lavet, som hedder "Anerkendelse og dømmekraft i socialt arbejde." Det er, selvsagt, ikke en analyse af forholdene på en arbejdsplads, men derimod en analyse af anerkendelse og krænkelse i mødet mellem socialrådgivere og arbejdsløse. Det er imidlertid et udmærket eksempel på, hvorledes anerkendelsesidealet praktisk kan benyttes i analyser, der holder sig på et mikro-plan.

Hvis det har interesse, så kan jeg maile dig et tidligt 60-siders udkast som Juul og Høilund lavede til deres undersøgelse om dømmekraft og anerkendelse.

I øvrigt harjeg tænkt på, at du nok bør være opmærksom på at man i analyser, der ligner den du vil lave, formodentlig ofte kommer til blindt at bifalde tidens tendenser til coaching o. lign., da man jo med sådanne redskaber netop anerkender andet og mere end den ansattes behov for penge. Spørgsmålet er imidlertid om Honneth selv vil godtage en sådan form for "coaching"-anerkendelse, der i så udpræget grad udøves med profit som endemål. Jeg tror det næppe.

Venligst Mathis

Hej,

Honneth skriver også i artikelsamlingen "Behovet for anerkendelse", at [i]arbejdet [/i]igen er blevet et nøglebegreb for den kritiske teori. Nu ved jeg ikke, hvor meget du kender til det, men Habermas lavede i 70erne en meget berømt skelnen mellem [i]arbejde og interaktion[/i]. Som du sikkert ved, er Habermas` fokus interaktionen (kommunikative handlinger), men Honneth mener - faktisk i tråd med Horkheimer - at arbejdsbegrebet igen skal frem i lyset, da det er en nøgle til at forstå anerkendelses differentierede karakter. Dette baserer Honneth jo, så vidt jeg ser det, på en simpel sociologisk iagttagelse af, at arbejdet er en stor del af menneskets liv - og altså ikke kun i filosofisk forstand - nej, i en reel hverdag for helt almindelige mennesker. Anerkendelse gennem arbejde styrker ens selvværd - et begreb, som Honneth selv bruger i forbindelse med den tredje sfære.

Og selvværd er en vigtig størrelse - også for den pågældende organisation - da man kan få "ansvarlige og bevidste" medarbejdere, der endda er mere motiverede, osv. osv. osv. På den måde kan lederen, der jo også tænker på profit, få dækket sine behov, da en motiveret medarbejder (for det meste - det viser HRM os jo) er mere effektiv. Så passer det fint ind i en senkapitalistisk, posttayloristisk, osv. produktionslogik. Her er Sennets pointer om det fleksible menneske, jo også interessante - eller Hochschilds "emotion management".

At Honneths teori, så ikke drejer sig om dem med selvværdet - altså alle dem, der bliver anerkendt gennem arbejdet, men derimod dem, der [i]ikke[/i] gør det, er jo i for sig ikke noget problem i dit tilfælde.

Mvh. Kristian